Qu’est-ce qu’un profil à fort potentiel professionnel ?
- Leur niveau de compétences, de motivation et d’engagement contribue significativement à la réussite de votre entreprise
- Leur capacité à exceller dans leurs domaines respectifs peut dynamiser l’innovation, stimuler la productivité et améliorer la qualité du travail
- Leur ambition, leur ouverture au changement et leur capacité à s’adapter fait d’eux des talents qui s’ennuient facilement et qui attendent qu’on leur confie régulièrement de nouvelles responsabilités.
- Assimilent rapidement (infos, compétences, environnement …)
- Démontrent un leadership naturel (ils inspirent, prennent des initiatives et assument leurs responsabilités)
- Font preuve de créativité et d’innovation
- Comprennent les émotions (les leurs et celles des autres)
- Gèrent efficacement les relations (même en situation de stress)
- Sont orientés atteinte des objectifs et résultats
- Cherchent à se développer continuellement sur le plan personnel et professionnel.
Si vous les laissez de côté, il y a de fortes chances qu’ils partent. Si vous les identifiez et les valorisez, vous démontrez votre engagement envers le développement professionnel de vos équipes, ce qui réduit le turnover.
Comment détecter et révéler le potentiel professionnel de ses équipes ?
1 - Connaître les caractéristiques générales d’un profil à fort potentiel professionnel
- → la facilité d’apprentissage
- → l’adaptabilité (environnement, objectifs, responsabilités …)
- → la proactivité
- → la résistance au stress
- → la prise de recul naturelle
- → l’ambition et la motivation
- → le leadership
- → la persévérance
- → la créativité
- → le sens de l’organisation
- → la confiance en soi
- → l’empathie
- → le contrôle de soi
- → le dépassement de soi
- → l’humilité
2 - Définir les critères spécifiques liés à votre entreprise
Même s’il existe un socle commun de caractéristiques à analyser, il est essentiel de créer un référentiel unique à vous pour analyser le potentiel selon votre organisation.
Par exemple, si vous évoluez dans le secteur du marketing, un profil à haut potentiel professionnel pourrait :
- Faire preuve d’une grande créativité
- Être capable de comprendre et d’anticiper le comportement des consommateurs cibles
- Savoir mener aisément plusieurs gros projets simultanément
- Et communiquer efficacement avec collaborateurs et clients
- Une capacité à anticiper les tendances économiques
- La prise de décision et d’initiatives
- Des compétences analytiques avancées
- Une facilité à présenter des rapports financiers complexes de manière claire et convaincante.
3 - Analyser les performances actuelles de ses équipes
Les profils à fort potentiel professionnel ne se distinguent pas toujours aisément.
Une fois vos critères définis, évaluer la performance actuelle de chaque équipe puis de chaque profil permet d’identifier les personnes qui se distinguent par leur capacité à surpasser les attentes, à innover et à prendre des initiatives.
Ici, toutes les méthodes de détection (entretien, mise en situation, tests psychométriques), sont bonnes à prendre pour faire le point sur :
- Le socle de connaissances
- Les compétences techniques acquises (hard skills)
- Les compétences comportementales (soft skills)
- Les capacités cognitives
- Et les motivations
4 - Identifier le potentiel de leadership et de croissance
- Sa capacité à influencer et à rassembler les autres autour d’objectifs communs
- Sa tendance à se développer professionnellement et à apprendre continuellement
- Ou son aptitude à s’adapter aux changements
5 - Élaborer un plan de développement individuel
L’objectif, c’est d’offrir à ce talent les outils et les ressources nécessaires pour cultiver ses aptitudes et contribuer de manière optimale à la réussite de votre entreprise. Le tout, en lui confiant les bonnes missions pour l’intéresser, le motiver et valoriser soft skills et hard skills.
Pour ce, l’élaboration d’un plan de développement est recommandé et inclut notamment des formations, de nouvelles missions, des coachings individuels ou des opportunités de développement de compétences via la prise de responsabilités progressive.
6 - Créer et exposer des perspectives d’évolution
L’idée, c’est donc d’imaginer des opportunités d’avancement (claires et accessibles), puis de communiquer ouvertement à leur sujet.
En parallèle, vous (ou vos managers) devrez régulièrement fournir des feedbacks sur les forces et axes d’amélioration possibles pour permettre à chacun d’identifier ses pôles de développement prioritaires.
7 - Mettre en place un système d’évaluation continue
- Ajuster leurs plans de développement selon leurs besoins
- Reconnaître et récompenser leurs réalisations
- Renforcer leur engagement et leur motivation C’est mieux.
Bien entendu, cette évaluation continue s’accompagnera d’une valorisation (via des remerciements en fin de mission, des primes, une promotion ou un élargissement des responsabilités par exemple).
8 - Adapter son style de management (et former ses managers)
Une fois toutes les mesures mises en place, prenez soin d’adapter votre style de direction et proposez une formation management à tous vos managers.
Le but ? Encadrer efficacement les profils à fort potentiel professionnel dans votre entreprise.
Car pour gérer ces talents et favoriser leur développement, mieux vaut opter pour un style de management basé sur la confiance, à la fois bienveillant et délégatif, qui encourage l’autonomie et la prise d’initiative.
Et si le sujet vous intéresse, cet article vous livre 9 tips pour motiver vos équipes à performer grâce à un bon management.
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Caren
